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新鄉中院:聘用制書記員管理考評機制研究

  發布時間:2019-11-20 17:26:19


    2017年5月,最高人民法院、最高人民檢察院、財政部、人力資源社會保障部聯合印發《人民法院、人民檢察院聘用制書記員管理制度改革方案(試行)》,確定了人民法院書記員隊伍轉變為聘用制使用模式。當前,我市法院書記員的使用大多為勞務派遣,為在勞務派遣框架內充分發揮書記員最大工作效能,采取了“集中管理、分散使用、統一考核、獎懲激勵”的管理考評體系,但在管理使用過程中,仍存在較多問題亟待研究解決。

    一、隊伍現狀及管理考評機制情況

    經統計,兩級法院正式在編人員1385名,臨時人員1673名,聘用制書記員975名,聘用制書記員占正式在編人員總數的70%,占臨時人員總數的58%。聘用制書記員中,大專學歷占65%、本科學歷占35%,30歲以下的占75%,30歲以上的占25%。按照審判團隊員額法官、法官助理、書記員1:1:1的配置要求,各院均能夠按照要求配備書記員,并由員額法官指導書記員履行工作職責,承擔開庭前事務性工作的準備,檢查訴訟參與人的出庭情況,宣布法庭紀律;開庭中的案件記錄;開庭后的卷宗整理、案件信息錄入、紙質卷宗掃描上傳、歸檔等法官交辦的其他事務性工作。

    針對聘用制書記員的管理考評,市中院制定了《聘用制書記員管理考核辦法》,各基層院也根據工作實際,制定了相關的管理考核規定,但具體貫徹執行情況存在差異。

    二、管理考評存在的問題及原因

    龐大的書記員隊伍,管理考評是不容忽視的關鍵問題,事關書記員隊伍正規化、專業化、職業化建設的整體水平,事關審執工作質效提升和工作的有序開展,事關司法體制改革人員分類管理的扎實推進。經過調研梳理,聘用制書記員管理考評工作存在較多問題,已經成為書記員隊伍整體效能發揮的“絆腳石”。

    (一)隊伍穩定性不強

    據統計,兩級法院近一年先后有150余名書記員離職,有的甚至入職一兩個月就突然辭職,導致審執工作常常因此而陷入被動,按照人員比例配備好的審判團隊也經常面臨缺口。究其原因,隨著各院受案數量的逐年遞增,案多人少矛盾的日益凸顯,員額法官的工作壓力空前巨大,法官助理的招錄和配備也常常滿足不了需求,短期內只能寄希望于書記員的快速補充,但工作強度大、約束性強、工資收入低、職業前景不理想等原因,是導致書記員流失快、隊伍不穩定、工作積極性差的重要因素。此外,大多人員把書記員職業當作短暫過渡性的選擇,邊干邊學,邊干邊尋找其他工作,加之無離職懲戒機制的限制,一旦考取公務員、通過司法考試或有薪酬待遇更好的工作,就會發生突然辭職的情況,辭職隨意性較強。

    (二)專業素質不高

    在書記員的招錄過程中,招錄單位設置報考門檻較低,一般要求大專學歷、不限專業,考試內容也僅限于法律基礎知識和打字速度測試,不能全方位的對招錄人員進行綜合測評,導致錄用人員的專業素質水平相對薄弱。因法官助理緊缺,往往將法學本科、通過司法考試的書記員配置到法官助理崗位,協助員額法官處理專業性較強的輔助工作,書記員隊伍的內部比學效果不明顯。入職后,因書記員教育培訓機制的不健全,用人單位也未針對書記員開展定向崗前培訓,基本依靠員額法官和法官助理在工作實踐中的傳幫帶,接受能力強的書記員成長較快,能力差的書記員則需要更長的時間去學習和適應,差錯紕漏時有發生,造成上級法院對我院審執工作多次通報批評。因書記員事務性工作較多,政治理論和專業知識學習無法保障,綜合素質提升較慢,工學矛盾較為突出。

    (三)薪酬待遇不高

    目前,各院聘用制書記員的薪酬待遇基本上為當地最低工資標準(1900元/月),與普通公務員相比懸殊較大,與各行業職工平均工資相比也有差距。書記員不僅要承擔庭審記錄、卷宗整理裝訂、電子卷宗掃描等基本工作,還要承擔法律文書送達、打印校對文書、具體落實司法公開各項工作要求等審判輔助性工作,有的還需要承擔庭室內勤工作,加班往往成為常態化。長期以往,大部分書記員產生了差向攀比思維和不平衡心理,相互之間比清閑、比偷懶、比混日子,認為書記員無職務津貼、無加班補助、無績效獎勵、等級晉升也無法得以實現,干多干少一個樣,逐漸喪失工作積極性,責任心也大幅下降,工作效能發揮嚴重受阻。

    (四)統一管理力度不大

    按照兩級法院聘用制書記員管理現狀,基本上實行的是“集中管理、分散使用”的管理模式,由政治部對書記員進行集中統一管理,負責書記員的招錄、分配、退出和考核,用人部門具體負責書記員的日常管理教育,雖然管理方式看似相對科學,但因為統一管理力度不大,書記員的退出機制和補充機制不健全,用人部門即便最直接掌握書記員的業務能力和紀律作風,因為人員緊缺、任務繁重,即便書記員表現很差,用人部門也不愿提出辭退意見,導致政治部對書記員的考核效果不盡理想。另外,不同的職能部門,不同的管理理念,導致書記員的管理存在差異化,重業務、輕思想教育的管理情況普遍存在。因缺乏績效考核管理機制,無法形成競爭激勵的工作氛圍,書記員多數存在思想懈怠、消極被動的情況,紀律作風、履職情況不盡人意。

    (五)責任追究不清

    聘用制書記員雖然是勞務派遣公司統一派遣至法院,與法院沒有直接合同關系,但書記員對外代表的是法院形象,履行的是法律賦予的職責。追責機制的空白,導致書記員在工作過程中因疏忽大意、業務不精,造成的錯誤層出不窮。例如,庭審記錄多處出現錯別字、電子卷宗制作不規范、流程信息錄入錯誤、對待當事人態度惡劣發生爭吵,以及出現正當扣除審限事由未及時點擊流程系統,導致超審限案件被上級通報追責等等。追責機制的空白,導致出現問題后員額法官認為書記員承擔具體事務性工作,應追究書記員的責任;書記員認為,法院未組織進行業務知識培訓,出現差錯也不應該追究自身責任;更有甚者,發生嚴重問題后,不是吸取教訓進行整改,而是選擇辭職逃避,最終相關責任只有員額法官予以承擔。追責機制的空白,導致出現問題后,社會輿論矛頭都對向法院,法院整體工作陷入被動局面。

    三、管理考評機制的建議和設想

    隨著司法體制改革的全面推進,法院的審執工作倒逼書記員隊伍提升正規化、專業化、職業化水平,建立符合書記員職業特點的管理考評體系,逐步從數量規模型向質量效能型轉變,走書記員隊伍高質量發展道路。

    (一)完善管理考評制度

    書記員管理要堅持“集中管理和分散管理并行”,減少層級,突出實效。用人部門依照政治部制定的《聘用制書記員管理考核辦法》,緊貼業務職能,制定量化考核細則。以“政治部對用人部門,用人部門對書記員”的管理層級,實現書記員的有序管理,突顯用人部門對書記員管理的主導權。同時,為多層次、全方位的對書記員履職情況進行綜合考評,采取“1+1+1”考評模式,即“業務技能考試、履職情況考核、崗位績效總結”,以書記員的職位職責和所承擔的工作任務為依據,重點評價書記員在德、能、勤、績、廉等方面的日常表現,并以個人自評、領導評鑒與組織考核相結合的辦法,實行周記實、月考核、季審定。年度考核后,各庭室負責人和員額法官可根據書記員的業務技能和履職情況,通過單向選擇的方式確定是否留用現有書記員,選擇留用的書記員,繼續在原審判團隊工作。未被選擇留用的書記員和季度考核不合格的書記員,由用人部門報送至人事處,由人事處統一分配至訴訟服務中心待崗培訓學習。待崗培訓學習期限一個月,期滿后由訴訟服務中心根據書記員的日常表現、工作能力和培訓鍛煉情況出具是否合格的考評意見。考評合格的書記員,根據審判團隊崗位空缺情況,由人事處另行分配。考評不合格的書記員,按照有關程序退回勞務派遣公司。

    (二)健全培訓機制

    建立健全書記員培訓機制,應有計劃、分階段地開展教育培訓,培訓內容應涵蓋政治理論、法律法規、業務技能、規章制度、職業道德等方面。近年來,法院對書記員培訓工作重視力度不夠,導致書記員整體素質和業務技能較差,阻礙了工作質效的整體提升,建議將書記員隊伍納入法官學院的培訓規劃范圍,定期組織統一培訓。用人單位內部也應單獨建立培訓機制,可以通過定期開展崗前培訓、業務培訓、技能競賽、業務交流、交叉輪崗等活動,并創造條件鼓勵書記員積極參加學歷教育、司法考試、公務員考試等,逐步提高業務素質和工作技能。用人部門和審判團隊,也可以積極發揮員額法官和優秀法官助理的傳幫帶作用,挑選優秀書記員自己講,以講代教、以教代學、以老帶新、互幫互學。同時,各部門可充分利用黨課學習、支部會議、召開例會等時機,對書記員進行教育引導,通過討論辨析等方式,貼近工作實際,及時開展思想教育活動,不斷增強教育針對性和實效性。

    (三)豐富考試科目

    目前,各院對書記員的考評科目無非是打字速度和理論知識測試,考評科目單一,考評內容不夠全面,不能深入的摸清每個書記員的能力情況和優勢所在,故而在崗位調整分配中,不能做到人盡其用。對此,應豐富考試科目,緊扣工作需要,模擬駕照考試模式。例如,科目一為“法律理論知識考試”,每年年終組織所有書記員進行法律理論知識考試,考試內容可從司法考試真題中選取,以主觀題和客觀題的形式形成試卷。這樣,可以從側面鞭策書記員復習司法考試,使其了解司法考試題型,鼓勵他們在干好本職工作的同時,積極報名參加司法考試,為我國司法事業儲備人才。科目二可設為“速錄技能測試”,及格標準定為每分鐘聽打不低于120字,準確率不低于95%。科目三可設為“卷宗掃描上傳”,審判團隊拿出已結案未掃描上傳的卷宗材料,由書記員進行掃描上傳,對掃描卷宗的圖片質量、圖片名稱編輯、電子卷宗順序編排、影像卷宗轉換等方面進行考評。科目四可設為“紙質卷宗整理”,將已經掃描上傳過的卷宗交由書記員進行紙質卷宗的整理裝訂,對卷宗的目錄填寫、頁碼編排、規范裝訂等方面進行考核。測評結果作為年終考核評定的重要參考,連續兩年測評不合格的,作辭退處理。

    (四)提高薪酬待遇

    收入分配是否合理,直接關系到書記員的經濟利益,也關系到書記員隊伍管理的成功與否。工資作為物質利益的主要體現形式,是調動書記員工作積極性的主要手段。當前,多數書記員工作熱情不高、積極性不夠、懈怠應付的主要原因在于薪酬待遇較低,各法院書記員的工資標準普遍定位在當地最低工資標準。為進一步激發書記員的工作熱情,提升工作積極性,在爭取財政資金支持的前提下,應嚴格按照《河南省人民法院、人民檢察院書記員單獨序列管理辦法(試行)》的有關規定,實現書記員的等級晉升。同時,可參照《員額法官擇優選升晉升辦法》,探索建立書記員的崗位績效獎勵,結合書記員的年度考核結果,對年度考評為優秀的書記員,在年終給予一定標準的績效金錢獎勵。另外,按照《河南省法院、檢察院聘用制書記員管理制度改革實施辦法(試行)》的通知,將書記員的薪酬待遇原則上參照當地城鎮非私營單位在崗職工上年平均工資標準核定,并建立動態調整機制。除繳納“五險”外,還要繳納住房公積金。另外,書記員所需經費由用人法院在年度部門經費預算中統籌安排,由當地財政統一保障。只有把考評結果充分運用起來,才能讓書記員重視考評機制,提升自我努力工作,推進司法改革順利進行,考評工作也才能發揮其應有的作用和價值。 

    (五)做好人員儲備

    針對書記員隊伍人員流失嚴重的問題,要多方面拓寬進人渠道,及時填補人員缺口,做好人員儲備,以“人員儲備應對人員流失”,保證審判執行工作有序開展。當前,書記員招錄主要采取面向社會公開招聘的方式進行,因工資待遇低、職業前景不理想等現實問題,限制了招錄的門檻條件,雖然能夠按照數量要求完成招錄工作,但整體質量令人堪憂。做好人員儲備,不僅要做好人員數量遞補的保障,更應把控人員質量,在把好招錄源頭,嚴格篩選的同時,還應積極聯系新鄉地區各大高校,商談簽訂法學專業實習生長期輸送合作協議,為每年的法學專業專科、本科、研究生應屆畢業生提供實習平臺,并按照專業不同,將實習生配置到不同庭室。同時,也要認真梳理分析綜合部門的臨時人員和部門工作量,以“精簡整合,人盡其用”的工作原則,將一部分人員配備到審判團隊,發揮每名人員的最大工作效能。另外,也要探索建立末位淘汰退出機制,對連續兩年年度量化考核排名后5名的書記員,按照有關程序予以辭退,從統一招錄考試未被錄用的人員中依次選擇補充,或者積極發動員額法官推薦,從推薦的人選中選拔補充。

    最高人民法院指出,要探索建立聘用制書記員等級序列管理制度,將聘用制書記員等級與其工資待遇掛鉤,建立聘用制書記員擇優選升績效考核及退出機制。要著力健全聘用制書記員職業保障機制,盡快將聘用制書記員所需經費列入法院年度預算。要科學合理地確定各地聘用制書記員工資標準,并建立動態調整機制,落實保險等各種福利待遇,為聘用制書記員依法履職提供必要的待遇保障。上述各種機制也許因為種種原因無法及時得到實現,但書記員管理考評機制是實現對現有書記員隊伍科學管理、有效提升的關鍵所在,大力加強管理考評機制的探索和研究,建立一系列有針對性、科學性、長效性和可操作性的考評機制,對書記員自身的成長和隊伍建設至關重要。聘任制書記員管理考評機制建設是一個長期的探索過程,在探索中遇到不同的問題和困境是在所難免的,只要看到了問題的癥結所在,并及時研究解決,就能夠建立一支符合新時代人民法院需求的正規化、專業化、職業化書記員隊伍,更好地為法院審執工作的有序開展打下堅實的基礎。

責任編輯:張凱甲    


 

 

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